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人事こそ最強の経営戦略 単行本（ソフトカバー） – 2018/6/13

南 和気 (著)
5つ星のうち4.0 232
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【読者からの反響の声多数!】
・弊社の人事は、変化に対して拒否感があり、消極的でした。
この本によって客観的に、理論に基づいて人の可能性を見出す方法がよく分かりました。(40代 金融 人事部)

・グローバルリーダーとはどういう人材なのか、いろんな意見があってわからなくなっていました。
評価制度のあり方や、育成方法まで具体的なノウハウが一冊にまとまっていて、まさに教科書として何度も読み返しています。(30代 製造業 人事部)

・「イノベーションを起こす人材を育てるように」と経営者から言われ、どうすればいいか試行錯誤していました。
人を変えるより先に組織を変える、という考えが非常に納得できました。やり方を変えてみようと思います。(40代 製造業 経営企画)

・管理職になるために、人材育成や人の管理について学びたくて、先輩から勧められました。
人の価値の考え方や、日本の人事制度の特徴について、素人にも分かりやすく、現実に即してまとめられていて、企業事例も大変参考になりました。(20代 サービス業 営業)

・弊社は、これからグローバルでもっと勝負していかなければならないという時で、海外の人材がどういう考え方で働いているのか、よく分かった。
日本の人事のやり方も世界で通用するところがあるという点に非常に勇気づけられた。(50代 サービス業 経営職)

早稲田大学ビジネススクール准教授
入山章栄氏、大絶賛!
本書は、人事が意思決定するための知識や考え方を網羅的に解説した良質な手引書である。
また、経営学的な視点からも非常に親和性が高く、これから日本企業が進むべき選択肢が体系的に記されている。

パナソニック、ジョンソン・エンド・ジョンソン、オムロン、国連、SAP……先進企業の事例も掲載!
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  1. 本の長さ
    320ページ
  2. 言語
    日本語
  3. 出版社
    かんき出版
  4. 発売日
    2018/6/13
  5. ISBN-10
    476127350X
  6. ISBN-13
    978-4761273507
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出版社より

はじめにより

人事

目次一部

グローバル人事

本書より

グローバル人事

本書より

グローバル人事

商品の説明

出版社からのコメント

第1章 グローバル人事とはなにか?
第2章 「人の価値」を正しく測る
第3章 「人材配置」を成功に導く戦略
第4章 グローバル・リーダーをどのように育てるか
第5章 自ら成長し変化する最強の組織づくり
第6章 テクノロジーがもたらす未来の人事
【特別寄稿】早稲田大学ビジネススクール準教授 入山章栄

著者について

南 和気(みなみ・かずき)
人事・人材戦略コンサルティングのスペシャリスト。SAPジャパン株式会社 人事・人財ソリューションアドバイザリー本部 本部長。

兵庫県神戸市出身。大阪大学法学部卒業後、アメリカ企業を経て2004年よりSAPジャパンに入社。
人事ソリューション事業責任者、アプリケーション営業責任者などを歴任し現職。現在、 SAP Asia Pacific Japanに所属。
2015年、日本企業によるグローバル人事の事例とその手法を記した『世界最強人事 グローバル競争で勝つ 日本発・人材マネジメント』 (幻冬舎メディアコンサルティング)を出版。
2017年度、立命館大学経営大学院にて「人的資源管理」講師を担当。

日本企業のグローバル経営において、「人事のグローバル化」「グローバルで活躍する人づくり」「イノベーションを現実にする組織づくり」といった課題を、
「日本企業の強みを生かしたグローバル人事」によって解決する手法を15年にわたって提唱し、200社を超える人事コンサルティングの実績を持つ。
経営戦略から人事戦略へ落とし込むノウハウを強みとし、「企業が勝つための人事」の提言に定評がある。

登録情報

  • 出版社 ‏ : ‎ かんき出版 (2018/6/13)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2018/6/13
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • 単行本（ソフトカバー） ‏ : ‎ 320ページ
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 476127350X
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4761273507
  • カスタマーレビュー:
    5つ星のうち4.0 232

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南 和気

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上位レビュー、対象国： 日本

正人
5つ星のうち5.0 グローバル企業ではなくてもオススメの１冊
2018年7月17日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
自身、10年近く人事に関わっており、タイトルに惹かれて本書を手に取りました。グローバル人事の教科書ともありますが、グローバル企業だけの課題ではないテーマに基づき事例と理論、インタビューを飽きさせないバランスで記載されていたため、一気に読了できました。
Kindleで読みましたが、自身がラインを引いた箇所を読み返してみても、グローバル人事の話だけではなく、今の人事が戦略的に実行したいと考えているテーマが盛り沢山でした。（以下一部抜粋した内容です）
・ダイバーシティの嘘と真実（労働力確保の観点から避けては通れない問題）
・多様性のメリットとデメリット（効率性VS多様性の議論）
・女性管理職の登用（希望するかではなく、希望しないかどうか）
・異動の効果を高める３つの方法
・GEが９ブロックをやめた理由
・ネガティブFBを効果的に行うためのプロセス
・ノーレイティングと1on1ミーティング（設立の背景と本質的な効果、機能させる条件）
・変化に対する受容原則（否定、怒り、分析、受容、コミット）
・社員は企業とどうつながっているのか（社員がつながりを感じるのは必ずしも理念だけではない）
人事の役割とは何か、経営戦略を実行していくためにヒトの側面からどのように支援していくか。１つのテーマで掘り下げている人事系の本は最近たくさん出版されていますが、広範な人事テーマをこれだけ網羅的に分かりやすく綴った本は少ないと思います。人事戦略を考える方には非常にお薦めできる１冊です。
8人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
Amazon カスタマー
5つ星のうち4.0 人事戦略の今が分かる本
2021年3月7日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
人事戦略の今がよくわかった。
役に立った
 レポート
ほんのむし
5つ星のうち3.0 タイトルに引かれて読んだ、グローバル化に対応する人事の強化は様々な方法があると知った
2018年7月16日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
日本企業は事業がグローバル化するにともない、人事機能をグローバル化している。GEのように本当のグローバル人事、インターナショナル人事を実現しているGEのような会社もあるし、マルチナショナルな人事で強化しているコニカミノルタのような会社もある。元々日本企業は日本から要の部門に人を派遣する人事制度であったが、日本企業も大きく舵をきりはじめている。
こうした日本企業の人事に対して、人事が経営戦略を実現するためにいかに重要な機能であるかを様々な事例、しかもその企業の人事担当役員、もしくは社長が記述しているコーナーもあり、大変分りやすい本だった。世界最強の人事と同じくタイトルがキャッチであり、売れていると思う。
2人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
こい
5つ星のうち5.0 ビジネスに関わる全ての人におすすめ
2018年6月16日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
一つの会社に勤めていると「これが当たり前！」と思ってしまいがちですが、
会社によってグローバル人事のやり方はこんなに違うんだな、と興味深かったです。

特に、
※日本企業の人事には海外企業にない強みがある。

※人事とは、「目的」ではなく「手段」であり、その企業が目指す経営や戦略に紐づいていなければならないものです。
「どの企業にも通じる正しいグローバル人事のやり方」などというものはなく、
その企業の経営戦略によって、取るべき人事の打ち手は変わってきます。

この２点の考え方が特に印象に残りました。グローバルな視点を通して様々な気付きに出会える1冊だと思います。
12人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
ryokucha
5つ星のうち4.0 経営戦略上グローバル化必須なら参考になる本
2018年8月12日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
国内市場だけの成長には限界が来ていて、海外を視野にいれた経営戦略を取らざる得ない企業が増えている。
事業をグローバル化するにはどうしても海外で活躍できる人材が必要になる。
特に時代は大量にモノを生産すれば良い時代からサービス主体の時代に移行しつつあり、ますます優秀な人材による新規サービス提案が重要になっている。
そこで本書では「グローバル化が必要な企業」における人材戦略をどう実現していくかのHowTo本となっている。
そのため、他社がやっているからという、「導入が目的になっている会社」では参考にならないとのこと。
個人的には、人事がどう経営戦略に結びついているのかがわかりにくかった。
一方で、人材戦略上における一般的な課題についてのまとめや、海外と日本の人事制度の比較などの方が印象として残っている。

・国内企業の多くはグローバル人事に対応できない
現地に権限を委譲せず、本社から現地法人に人材を送り込む（セントラル人事）が多い。
現地の習慣や考え方に慣れず素早いビジネス展開ができない。
最近では、マルチナショナル人事として、現地に権限を委譲する会社が増えてきているが、本社のガバナンスが効きにくくなるなどのデメリットも存在する。

・日本特有の人事制度の良くない点
リーダーの育成は放牧的。一定の年齢になって結果リーダーらしい人が育つのを待つ。
上司の主観の強い不透明な評価。
終身雇用を目の前にぶら下げ、若手に給与を抑える。
目的なき人事異動が多い。

・キャリアのレベルが上がるほど重要になるのは「経験」である。
過去に経験した仕事内容や、直面した課題に対する判断内容が重要。
スキルの高さは必ずしも成果に直結しない。

・７（経験）：２（上司・顧客からの学び）：１（研修・読書）の法則
リーダー育成にとって経験が最も重要。研修は経験をより強固なものにするためのもの。
研修したからリーダーが育つという発想は誤っている。

・○人抜きで社長に就任の裏事情
社長の任期は4〜8年。役員が同じ世代だと社長交代する時に任命できる人が誰もいなくなる。
お友達人事をやっているところはその傾向が高い。
その結果、経営経験の無い社長による経営という高リスクな状態ができあがる。
14人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
Gurue
5つ星のうち5.0 グローバルに限らない、これから先の羅針盤
2018年6月27日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
グローバル人事を機能させるポイントとは。
著者の経験を踏まえ、要素ごとにわかりやすく解説。
過去からの経緯、現在のスタンダード、最新の潮流まで。事例や各社人事担当のインタビューを交え、今後検討していくためのヒントが多く盛り込まれている。
これまでの日本型の組織・人事を否定するものでもなく、良否を見極めてアップロードする。
サブテーマとしてのグローバル展開への対応としての必要性はもとより、変化し成長し勝ち残っていくために人事が果たすべき役割は何かを考えさせられる。
3人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
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TO
5つ星のうち3.0 メッセージはわかるが、何か目新しさがある？
2018年12月22日に日本でレビュー済み
確かに網羅的ではあるが、特別新たな知見が手に入るわけでもない。セントラル人事、マルチナショナル人事、インターナショナル人事と言う分類？も表現は別にしてこれまでにもあった考え方。「人事は戦略とリンクすべし」も自明。それと、成果はスキル、経験、モチベーションの掛け算との表現があるが、経験は異質。後半に「スキルと経験は定着率が高く」という文脈で使われているところがあり、判断の質などが含まれているようだが、著者がどのような意味で経験と言う項目を使っているのか分からない。また評価の分類5つも評価の対象と評価の方法が混在。なぜここまで評価が高い本なのかが分からなかった。ただ、各企業の取り組み事例は参考になる。
1人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
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たつ
5つ星のうち2.0 微妙かな
2020年12月2日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
文字（カタカナ文字）の定義を説明するだけの文章が多い気がします。そもそも説明がなくてもある程度推測することができます。一方で本質的なこと、説明して欲しいことの説明はなく、内容が抽象的で理念や考え方が書いてある本と言った感じです。
あと、挿入されている図が非常にわかりにくいです。
1人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
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